非常勤講師の残業代について

コロナ対策によって、生活を奪われている多くの労働者がいることを、忘れてはならない。
このことについて冷静に検討する必要があるが、まずは日常的な非常勤といった有期雇用の労働者の待遇を考えることが先決だろう。

名古屋労基署が、非常勤講師の残業代についての是正勧告などを出したこと、これを訴えた教員がいることを記したブログを紹介します。


3月14日、名古屋市の労基署が名古屋市教委に対し、非常勤の教員の残業時間を適正に把握していないのは、労働安全衛生法違反の疑いがあるとして、是正勧告を出した。また必要ならば残業代を支払うことも必要とした。

ＦＵＦ学習会 お知らせ

『アマゾンの倉庫で絶望し、ウーバーの車で発狂した』学習会の第２回は、
３月２１日（土）午前１０時くらいからだらだらと。
第２回第２章は、「訪問介護」です。

イギリスの労働事情は、世界の労働事情であり、新自由主義的な世界を端的に現しています。

先日、日本の民放番組でブレイディみかこさんが登場して、イギリスでのことを「ぼくはイエローで、ホワイトで、ちょっとブルー」の内容にちなんで、移民社会であり、差別や格差もあからさまな教育の現場について話をしていました。

また、「ＤＨＡＶＳ　弱者を敵視する社会」オーエンジョーンズが、翻訳されて出版されるなど、少しずつ、日本でもその状況が知られるようになっていますが、日本の労働事情も似たようなものだと考えます。

果たしてこれからの労働現場でどうやって生き延びていけるのか？
何が起こっているのか、起ころうとしてるのか、学びつつ、生きていきましょう。

労働委員会救済申立て第１回調査が行われました。

ブリヂストン甘木工場の障害者差別雇用・雇止めを許さない闘いへご支援を！


政府は２０１９年４月１日より、「障害者が地域の一員として共に暮らし、共に働く」ことを当たり前にするために「精神障害者雇用」を義務化しました。すべての事業主には、法定雇用率（民間企業２．２％）以上の割合で障害者を雇用することが義務付けられたのです。厚生労働省は、義務化にあたって次のように謳っています。

　「共生社会の実現（障害に関係なく、意欲や能力に応じて、誰もが職業を通して社会参加のできる「共生社会」の実現につながる）」 「労働力の確保（障がい者の「できること」に目を向け、活躍の場を提供することで、企業にとっても貴重な労働力の確保につながる）」 「生産性の向上（障がい者がその能力を発揮できるよう職場環境を改善することで他の従業員にとっても安全で働きやすい職場環境が整えられる）」
　障害者の雇用は、憲法はじめ国際人権規約や障害者差別解消法に基づく障害者雇用促進法に則って推し進められており、国がその「合理的配慮指針」を示すなどその徹底が企業に求められています。しかし、その現状は企業内、職場内において定着されないままです。


　フリーターユニオン福岡は、精神障がい者雇用義務化とともに採用したにもかかわらず、「契約期間満了」との詭弁で１年のも満たず雇止めをなしたブリジストン株式会社甘木工場と闘っています。「安心安定の長期雇用」前提のハローワーク主催の相談会にて雇用された組合員は、「合理的配慮」どころか、業務に対する研修や就業規則や労働条件などの説明もないまま「数合わせ」のために雇われたのが実態でした。配属された職場は男性ばかりで、そこで雇用されている障がい者に対する差別、暴言や暴力が日常の現場であったのです。このような差別に加担しない組合員は、疎ましがられ、嫌がらせやセクハラまで受け、上司やコンプライアンスに相談すればこれを覆い隠すため不当な配置転換をされ、会社から追い出されるように「雇止め」となったのです。しかも、この「雇止め」の理由が　「工場内での小走りや一旦停止｣といった｢ルール違反」であり、「指導」に従わなかったことが「コミュニケーション不全」だとの理由にならないものです。

　現在、団体交渉には、東京本社の顧問弁護士が２名に出てきていますが、障がい者雇用の理念を問うても答えられない、責任ある役職は出席させず、出てきた職員には発言を禁じるという不誠実極まる交渉を続けています。また、雇止め理由の根拠となる文書など一切ないこと、障がい者への合理的配慮など全くなされていなかったこと（少なくともそのような事実を示す文書資料は存在しない）、ひいては職場で「豚、クズとかいった言葉が言われていた」事実を認め、「静かなところで１人でできることが特性のため」その配慮とした材料試験室は「騒がしい音がする」ことも明らかとなっています。
　雇止め理由である工場内の「一旦停止」「小走り」などのルール違反は、誰が報告したのかすら定かでなく、上司は「ペナルティーにはならない」「誰でも注意を受けている」としていることも文書として残っています。


　現在、団体交渉においては、会社側から「解決したい」旨を引き出していますが、無責任な解決に応じられないため、現在福岡県労働委員会で不当労働行為の救済申立てを行っています。ブリヂストンが責任ある役職の出席のもと、誠意をもって謝罪することを求めます。多くの不安定雇用の労働者、障害者雇用の労働者、すべての闘う労働者が働きやすい職場、生きやすい社会を求めるみなさんに、この問題を知っていただき、声を上げていただくことで本件の解決に向けていきたいと思います。



※労働委員会調査の場でも、ブリヂストンが、障害者雇用促進法にもとづく合理的配慮をなした事実のそんする文書など存在しなかったことは、明らかとなっています。
これが、大企業のなすことであるのか、問われることです。

ブリヂストンへ誠実な団体交渉の開催を求めます！

１月１０日付で行った不当労働行為救済申し立て書を掲載します。





不 当 労 働 行 為 救 済 申 立 書

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ２０２０年１月１０日

福岡県労働委員会会長 殿


名 称　　　フリーターユニオン福岡
　代表者職氏名 代表執行委員　丸田　弘篤 　○
　　　　　
　　　　　　　　　　　　　 　
労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為があったので、労働委員会規則第３２条の規定により、下記のとおり申し立てます。


１　請求する救済内容

（労働組合法第７条２号違反）
　①　被申立人は、申立人に対して誠実な交渉を行わなければならない。
　②　被申立人は、会社の代表権を持つものが責任をもって交渉に応じなければならない。

（謝罪文の掲示）
　被申立人は、本命令交付の日から１０日以内に、下記の文書を申立て組合へ手交し、ホームページに掲載するとともに、縦８０センチメートル・横５５センチメートルの用紙に明瞭に楷書で記し、被申立人会社全支社の玄関の従業員の見やすい場所に１０日間掲示しなければならない。

　２０〇〇年
　フリーターユニオン福岡
　代表執行委員　丸田弘篤様

　下記の行為につき、福岡県労働委員会により労働組合法第７条２号違反に該当する不当労働行為と認定されましたので、その是正措置を講じると共に、今後このような行為をいたしません。

記
　
当社が、「Ａ組合員の雇止めに関する団体交渉」に誠実に応じなかったこと。

以上


２　不当労働行為を構成する具体的事実

（当事者）
　１、申立人フリーターユニオン福岡（以下、申立人）は、２００６年６月に結成された法人格を有する個人加盟を原則とする地域合同労組である。
　２、被申立人ブリヂストン株式会社（被申立人）は１９３１年１月に設立された製造業を主とする法人である。

（組合加入に至る経緯）
　
　１、Ａ組合員（以下、Ａ）は、２０１７年に１０月６日に行われた南部ブロック障害者雇用促進面談会（長期）にて、ブリジストンの求人に応募し、２０１７年１２月１日より被申立人株式会社ブリヂストン甘木工場工場長網代行敏氏（当時）と雇用契約を締結した。契約は期間の定めはあるが更新を前提とした障害者嘱託社員として入社し、品質保証課に配属して、工場内の材料試験室に勤務していた。
２．被申立人は、精神障害者雇用であるにもかかわらず、Aへの合理的配慮としての就業に関する詳細、丁寧な説明や適当な仕事を与えることすらしないばかりか、配属された材料試験室は、障害者への差別的発言、暴力などが日常化していた。それらに対して困っていたＡが、上司に申し述べをし、相談をしてもまともに対応されず、ひいては本人の意向を無視して、２０１８年８月末、それまでと全く異なる業務内容の本事務所への配転すらなしたものである。
３．その後、さらに唐突に同年１０月２９日には、同年１１月３０日をもって契約満了とする契約満了予告通知書が手渡され、その名義はブリヂストン甘木工場長松本昭博であった。契約更新をしない理由として、次の3点が記載されていた。

　　・会社ルールの不遵守
　　　　禁止されている通勤ルートの使用、構内の車での一旦停止、工場内の小走りなど、工　
　　　場の安全ルールの不遵守
　　・周囲とのコミュニケーション不全
　　　上記のような社内ルールや業務について説明しようとすると、自身の考えと合わない場　　
　　　合に相手の社員を怒鳴りつけるなど周囲とのコミュニケーションが出来ず、問題の解決
　　　ができない。
　　・担当する業務の拡大ができない
　　　上記のような理由で他の従業員とコミュニケーションが取れないため、業務の説明・指
　　　導が難しく、今後も担当業務が拡大できない。

４．この雇止めを受け入れることのできなかったAは、２０１８年１１月５日まで出社したが、澤田労務課長に「明日から来なくてよい」と不法侵入とまで脅され追い追い帰され、それ以降は出勤することはなかった。


（申立人と被申立人の交渉の経緯について）

１．２０１９年７月５日、Aは申立人組合に加入し、同日組合加入通知書および団体交渉要求書を被申立人へと送付し、２２日までに回答を求めた。
２．同年７月１０日付「ご連絡」が、被申立人本人ではなく代理人弁護士より受任及び回答期限を過ぎることがある旨の不誠実な内容であった。
３．同年７月２５日付「回答書」では、申立人の要求には一切答えず、「本件雇止めは期間満了」との詭弁に終始した不誠実な回答であった。
４．同年７月２９日付要求書２を送付。障害者雇用に関する合理的配慮や雇止めの理由に関する根拠、事実関係についてなど、答えるべきことには回答していないことへの再度の要求を行った。
５．同年７月３１日付ご連絡文書にて、「団体交渉において実際に交渉を行う方（以下「交渉担当者」といいます）を指定し、団体交渉においては、交渉担当者に発言いただき、交渉担当者以外の方の不規則発言は控えさせていただくようお願いします」との交渉発言やメンバーの制限をする明らかな不当労働行為通知をなしてきた。
６．同年８月６日付「ご連絡」に対する文書を送付。
７．同年８月８日付「ご回答」文書には、｢代理人弁護士は、団交における貴組合要求事項である解雇撤回、謝罪及び慰謝について交渉権限を有しています」と言いながら「事実関係においてその場で回答できないことがあれば、持ち帰り確認します」との不誠実な回答をしている。
８．同年８月９日第１回団体交渉開催。被申立て人出席者は代理人弁護士２名、本社法務部より２名、甘木工場より２名が出席した。代理人弁護士は、回答書を読み上げるだけという姿勢で、要求書に書かれていない質問については、会社に確認しないと答えられないという姿勢を一貫して取り続け「障害者雇用へのブリヂストンの理念はどのようなものか」について、その場では答えられないとして持ち帰るなどの不誠実な対応に終始した。また、団体交渉には法務対策担当２名、甘木工場職員２名が参加したが、代理人弁護士は職員には一切発言をさせなかった。
９．同年８月２２日付要求書３を提出。
１０．同年９月９日付「ご回答」。雇止めの理由の根拠となる事実を示す文書がないにもかかわらず、本件団体交渉後、事後的に甘木工場での聞き取りを行ったとして、なんら当時の記録ではない創作された文書回答をなしてきたことは、事実を後付的に歪曲するものであり不誠実な対応である。
１１．同年９月１２日第２回団体交渉において、Aが指摘した材料試験室での障害者への差別的発言、暴言があったことを代理人弁護士は認めるなど、「期間満了」という１年契約での雇用自体障害者雇用促進法の理念に反するものであり、明らかに不当な雇止めであることが団体交渉の場で明らかになったにもかからず、被申立人はこれを認めず、雇止めの理由の根拠の開示さえできないにもかかわらず、「事実確認は全て済んでいる」旨主張しており、「認識の違いであり平行線である」として繰り返し回答書を読み上げるだけという不誠実な対応であった。
１２．同年１０月２日付要求書４にて、本件雇止めの決裁ならびにAの雇用責任を負う役職の出席を求める。
１３．同年１０月８日付ご回答。
１４．同年１０月１１日第３回団体交渉において、材料試験室内において障害者雇用促進法における職業生活相談員が誰であったのかが、Aに対して初めて知らされるなどの違法性があきらかとなった。にもかかわらず、「解雇は撤回しない」などとして、一切の譲歩もせず同じことを繰り返すのみで、不誠実な対応であった。
１５．同年１０月３０日第４回団体交渉前になって、被申立人はご連絡文書において、「見解の相違」「平行線」といった詭弁で自らの不誠実な対応を省みることなく、その後の交渉を拒否する可能性をわざわざ示唆してきた。
１６．同年１１月１８日付要求書５にて、被申立人の交渉拒否の違法不当性を指摘した。
１８．同年１１月１９日付要求書６にて、未だ雇止め理由について話し合われていないコミュニケーション不全についての反論を提出した。
１９．同年１１月２１日付ご回答にて、「事実関係の認識及び法的評価についての見解の相違はひとまず置いて、本件の具体的な解決に向けての提案をする」との不誠実な回答であった。
２０．同年１１月２２日第４回団体交渉交渉は、被申立人の申し出た解決へ向けた話し合いに臨んだが、被申立人は、雇止めの根拠や法的評価について議論が尽くされていないこと、責任者が交渉に出席することついての議論は留保したまま金銭解決での和解の可能性が無いかどうかという主張をなし、組合が提案する解決案を持ち帰ることしかできないという不誠実なものであった。
２１．また、離職票を発行しなかったこと、雇止めの理由について「解職」であるにもかかわらず「退職」としていることなどの違法行為が明るみに出て、被申立人は何ら正当な回答することができなかった。にもかかわらず、被申立人は過ちを認めず「認識の違い」のみを主張し表層的な解決を求めるばかりであった。
２２．同年１２月１１日付ご連絡文書は、申立人が要求した解決とは全く乖離した不誠実なものであった。
２３．同年１２月１７日付要求書７にて、１２月１１日付提案は到底受け入れられず、団体交渉の継続を求めた。
２４．同年１２月２５日付ご回答において、被申立人は「当社は、貴組合が、甘木工場長及び生産本部長の出席を求めず、『双方の主張の対立を措いて本件の具体的な解決に向けた交渉を行う』意思を表明しない限り、今後の団体交渉には応じかねます」との明白な団交拒否を表明している。「本件の具体的な解決」との意味不明な理由によって団体交渉を拒否すること、ないしは何らの改善もせずに同じ回答を繰り返す代理人弁護士の対応は、不誠実交渉にほかならない。
２５．２０２０年１月６日付要求書にて、被申立人の団交拒否に抗議するとともに、労働委員会への救済申し立てもやむを得ないことを通告した。


（結語）

１、決定権を有する者が出席していないことについて
　①これまで団体交渉を4回行っているが、経営に関して実質的な権限を有する者、あるいは、雇用契約の当事者の一方である甘木工場長は出席をしておらず、Aの雇止めを決定した九州生産本部長も団体交渉に出席していない。責任ある応答のできる者はだれも出席しておらず、そのような交渉態度は不誠実である。Aに関する合理的配慮や雇止めに関する資料が一切存在しないならば、なおさら、処分に関わった責任者が説明をなすべきである。
　②「全権を委任されている」という弁護士が出席してはいるものの、「会社の方針」に従った回答の枠を出ることなく、あらかじめ要求された質問以外は答えず用意された文書回答を読み上げるのみの発言しか行っておらず、実際には「代理人」としての役割すら果たしていない。

２、説明の不十分さ、すなわち同じことの繰り返し
　①障害者雇用促進法においては合理的配慮がなされる旨の規定があるが、被申立人は、Aに関し如何なる合理的配慮がなされたのかについて、組合が説明を求めても何らの説得力のある説明や資料開示を行っていない。
　唯一の合理的配慮として被申立人は、Aが「静かなところでマイペースな環境で仕事をしたい」との発言を受けて材料試験室に配属したとしている。しかし、実際に配属された材料試験室は騒音がし、マイペースでできる仕事ではく、合理的配慮をなしたということの説明にはなっていないどころか、合理的配慮をなしていなかったことを自ら証明しているだけで、このような矛盾した説明を行うことは、誠実に交渉を行っていると評価することは出来ない。
　②雇止めの理由について、「会社ルールの不遵守」を挙げているが、Aは常習的に会社ルールを破っていたわけでも何でもなく、その事実すら記録も報告文書もない。また、当時の上司とのメールのやり取りの中で、「情報だけでマイナス評価をすることは絶対にありません」とあることへの十分な説明もない。さらに、会社側は9月9日付の回答書及び11月21日付けの回答書でコミュニケーションが取れない状態に陥ったためとし、会社ルールの不遵守の問題をうやむやにしている。だが、コミュニケーションが取れない状態というのは漠然としている上に、Aの障害の特性にも関わる問題であって、差別的かつ説得力に欠けるものであり、誠実に交渉を行っているとは言えない。

　以上、被申立人は団体交渉において説得力に欠ける主張を繰り返すばかりで、事実認識や法的主張に関しての隔たりを埋めようとはしていない。また、文書資料がないならば責任者を出して説明を行うしかないにもかかわらず「会社の方針」との詭弁を繰り返すのみで、形式的に交渉に応じているにすぎず、誠意ある団体交渉を行っていると評価することはできない。
　よって、誠実に団体交渉に応じる命令を出すよう求める。
　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上